droit de retrait travailleur isolé

Le Code du travail reconnaît le droit de retrait et le droit d’alerte de tout salarié confronté à un danger grave et imminent sur les lieux où il exerce son métier. Qu’est-ce que cela implique pour l’entreprise ? Dans quelles conditions peut-on exercer ces droits ? Quelles en sont les conséquences sur le salarié et sur l’employeur ?

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Principe du droit de retrait et d’alerte

L’employeur a l’obligation légale d’assurer la sécurité et l’intégrité physique de son personnel en toutes circonstances. Ainsi, lorsqu’un salarié estime qu’il est face à une menace sérieuse et imminente sur son lieu de travail, il peut cesser temporairement ses activités. C’est à ce moment précis qu’il exerce son droit de retrait et d’alerte.

Le salarié n’est pas tenu d’apporter des preuves de la réalité du danger. La loi autorise l’exercice du droit de retrait et d’alerte lorsqu’un travailleur sent une menace pour sa santé physique. Il peut se présenter comme un risque de blessure, de maladie ou d’accidents, voire de décès. Son jugement est motivé, par exemple, par l’absence d’équipements de sécurité conformes sur son lieu de travail, ou par l’emploi d’installations ou d’équipements défaillants. Le danger qui entraîne le retrait doit être imminent. Autrement dit, susceptible d’apparaître dans un délai proche, peu importe si les éventuels dommages sont immédiats ou progressifs.

En situation de travail isolé, l’absence de PTI peut ainsi faire l’objet d’une droit de retrait du salarié et interrompre ainsi la production.

Les conditions d’exercices du droit de retrait et d’alerte

Tout salarié qui souhaite exercer ce droit a l’obligation de le faire sans exposer ses collègues ou des tiers à une situation de risque imminent et sérieux. Le retrait se déroule conformément aux dispositions du règlement intérieur – si ce dispositif y est mentionné – ou selon les directives du Code du travail. Certaines entreprises exigent de leur personnel que tout exercice du droit de retrait soit signalé par écrit ou par courrier. Le Code du travail se montre plus flexible. Il autorise le travailleur à informer son employeur par tous les moyens techniques possible. Cela peut être par courrier, verbalement ou par téléphone.

L’idéal serait d’aviser le supérieur hiérarchique direct et le représentant du personnel, pour qu’ils donnent l’alerte à la direction. Un salarié qui se retire a toujours l’obligation de respecter son contrat et de se mettre ainsi à disposition de son employeur.

Quelles conséquences pour le salarié et l’employeur ?

Un salarié qui exerce son droit de retrait et d’alerte ne peut pas être sanctionné. Et ce, même si le risque sérieux et imminent qu’il invoque s’est avéré inexistant, après inspection. L’employeur s’expose à des poursuites pour licenciement abusif s’il utilise ce motif pour rompre le contrat avec un salarié. Ce dernier continue de percevoir normalement son salaire, indépendamment de la durée de retrait. Par contre, l’abus du droit de retrait est une faute punissable. Dans le cas où le salarié l’exerce pour couvrir un acte d’indiscipline ou d’insubordination.

L’employeur est tenu de procéder à une inspection de la situation de travail qui expose ses salariés à un risque imminent et grave. Il doit ensuite prendre toutes les mesures en son pouvoir pour supprimer ou réduire le danger. La loi interdit à l’employeur de contraindre le travailleur à revenir à son poste si la situation de danger persiste. Après mise en place des mesures correctives, l’employeur peut ordonner au salarié de reprendre son travail à son poste habituel. Le refus d’un travailleur à cet ordre constitue une faute passible d’une sanction. Particulièrement si les mesures de sécurisation ont été validées par un technicien, par la direction de l’entreprise et par les représentants du personnel ou du CHSCT.

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